Uw CV specialist……NEXT!!!

 

Rommelt het in uw organisatie??  Nee hoor, alles loopt hier als een tierelier en er wordt winst gemaakt. Alhoewel, het kan natuurlijk altijd beter. Efficiëntere processen, zodat sneller en goedkoper beantwoord kan worden aan de vraag van de klant. Effectievere inzet van middelen en personeel. Het kan altijd beter.

Business Intelligence, Prince2, ITIL enz. dragen absoluut bij tot aanzienlijke verbeteringen en zijn dan ook een must voor de hedendaagse organisaties.

Het is meer en meer een noodzaak om projectmatig te werken om snel in te kunnen spelen op de snelle veranderingen van onze huidige maatschappij. Projectmanagers en –leiders moeten tegenwoordig dan ook een aardige bagage meebrengen om deze snelle veranderingen te kunnen ondersteunen. Plannen ontwikkelen, rapportages, budgetteren middels een diversiteit aan methodieken en wanneer het even niet loopt zoals gepland,

 

NEXT!!!,

 

wordt de projectmanager of –leider, die vaak zijn ingehuurd, gewoon vervangen door een andere. Snel personeelszaken inschakelen om een nieuwe kandidaat te werven. We hebben haast. Vandaar ook het feit dat de meeste projectmanagers- en leiders extern zijn. Kan er snel geschakeld worden wanneer het even tegenzit.

Stapels CV’s worden ontvangen, via veelal de preferred suppliers en een nieuwe kandidaat wordt geselecteerd en aangesteld. Dat brengt natuurlijk, buiten de eerder opgelopen vertraging, ook weer extra vertraging met zich mee. De nieuwe kandidaat moet ook nog even snel inwerken. Tevens blijft het daarna nog een risico. Immers, de vorige kandidaat is ook via dit proces geselecteerd en die is inmiddels bedankt voor de al of niet bewezen diensten.

De verantwoordelijken dienen zich vooraf goed te voorzien van de nodige indekprocessen om dit te verantwoorden.

Dat betekent wel dat dit selectieproces nu nog zorgvuldiger uitgevoerd dient te worden. De ontvangen CV’s dienen nog beter gescand en gematched te worden met de gevraagde vaardigheden en competenties. Een tweede misser en de verantwoordelijke voor de selectie van de kandidaten staan dan nog zichtbaarder in de schijnwerpers. Mogelijk zijn de variabelen waarop geselecteerd wordt nog scherper en zwaarder bijgesteld.

 

Laten we het bovenstaande eens belichten vanaf de kant van de kandidaat die op de aanvraag reageert.

 

Wil je als kandidaat meedingen, moet je minimaal zorgdragen voor een perfecte CV. Dat betekent ook dat je het CV dient aan te passen aan de opdracht. Want met één enkele versie van een CV kom je tegenwoordig niet aan de bak.

Het CV dient absoluut te matchen met de gevraagde vaardigheden en competenties. Daarnaast ben je ook nog eens afhankelijk van de voorkeuren van de persoon die het CV beoordeelt en veelal zijn dat zelfs meerdere personen en dus ook meerdere voorkeuren.

Een kort CV of een uitgebreid CV, of moet er eerst een opsomming gegeven worden van de aanwezige kennis en vaardigheden en dient dat boven of onderaan je in CV te staan? Eerst een beknopt ervaringsoverzicht en daarna gedetailleerd beschreven?

Er bestaan talloze manieren om en perfecte CV samen te stellen. Internet is hiervoor bij uitstek een fantastisch hulpmiddel om je daarbij te helpen. Er kan een diversiteit aan templates en adviezen gedownload worden. Volgens de één moet het zus en volgens de ander weer zo. Letterlijk iedere smaak is te vinden.

 

Heb je eenmaal de ideale template gevonden, kun je aan de slag. Nogmaals nauwkeurig de aanvraag bekijken, want de gevraagde kennis en vaardigheden dienen wel absoluut te matchen met jouw CV. Trefwoorden moeten ook zeker een aantal keren herleidbaar zijn in het ervaringsoverzicht, maar dat is geen enkel probleem. Gewoon de tekst aanpassen en voilá, het matcht weer als geen ander. Wordt er nadrukkelijk om een bepaalde vaardigheid gevraagd, dan dik je die gewoon nog wat extra aan.

Maar, mis je er per ongeluk eentje, of net iets te weinig aangedikt,

 

NEXT!!!

 

En wat te denken van:

 

Sociale vaardigheden

Leidinggevende capaciteiten

Hands-on

Communicatieve vaardigheden

Enz. enz.

 

Ach, die zijn natuurlijk altijd goed. Dat zijn natuurlijk zaken die je in een bijgevoegde motivatie gewoon nog even benoemt.

Die vaardigheden zijn natuurlijk als die van geen ander. Vergeet deze zaken dan ook niet te vermelden in je motivatie, anders kun je de mogelijkheid voor een intakegesprek alsnog vergeten.

 

Stel, dat een potentiële kandidaat het met zijn/ haar cv toch het voor elkaar krijgt om in de “picture” te komen, dan loop je alsnog een risico om toch niet uitgenodigd te worden, omdat het cv niet was voorzien van een foto. Let dus op, want dit wordt nog wel eens op prijs gesteld.

Ook dat is tegenwoordig geen enkel probleem meer. Kwestie van een digitale foto van jezelf erin plakken en wederom “voilá”, het CV is wederom OK.

Nu loop je wel weer een risico dat je misschien wordt afgewezen vanwege het al of niet ontbreken van een snor of de kleur van je haar.

 

NEXT!!!

 

Nu mijn filosofie op het bovenstaande.

“Niemand is zo goed als in zijn eigen CV” zeggen Sam Deep en Lyle Sussman in het boek “Slimme Zetten”.

Volgens mij bestaan er dan ook geen incapabele kandidaten, want iedereen is goed, beter of best in zijn/haar CV, want er staat “never” nooit een negatief aspect genoemd in een CV.

Kijk dan eens naar het volgende. Er is ooit een wetenschappelijk onderzoek geweest, waarmee is  aangetoond dat ongeveer tweederde van alle projecten in de wereld mislukt. Ik benoem het hier wat simplistisch, maar iedereen kent en weet dit. Ik ga hier dan ook niet verder op in.

Heel verassend is dan ook mijn specialisme, namelijk het herstellen en weer op de rails zetten van vastgelopen complexe projecten. Volgens de uitkomst van bovenstaand onderzoek zou men in theorie dan ook de deur bij mij plat moeten lopen. Helaas is dit niet het geval.

Op basis van de uitkomst van dat onderzoek zou ik zelfs bedrijven kunnen benaderen en mijzelf aan kunnen bieden. Helaas, geen enkel bedrijf zal mij vertellen dat het bij hun niet loopt.

Vanuit die theorie zou ik natuurlijk ook een honderdtal CV’s van projectmanagers en –leiders kunnen bekijken. Theoretisch  zou ik dan op zijn minst aan moeten treffen dat iemand in zijn of haar CV heeft gezet dat een project hem of haar niet is gelukt.

Dat laatste heb ik dus maar eens onderzocht. Immers: meten is weten, gissen is missen en gokken is dokken. Via internet kun je tegenwoordig heel veel en dus ook, vaak anonieme, CV’s bekijken. Uitkomst: ”No way”, mislukte projecten kom je dus echt niet tegen. Welk CV je ook bekijkt, iedereen is goed, beter en best.

 

 

Een praktijkvoorbeeld van mijzelf.

 

Jaren geleden werd ik eens uitgenodigd voor een intakegesprek. Het was mijn eerste opdracht in de wereld van de detachering.

In deze selectie waren een aantal kandidaten, inclusief mijzelf, betrokken. Tijdens dit intakegesprek bleek mijn gesprekspartner een professor te zijn in de gedragswetenschappen. Iemand die zeker in staat was om je tijdens zo’n gesprek binnenste buiten te keren en door te zagen. Omdat het mijn allereerste opdracht betrof, was ook een accountmanager van de partij.

Na de eerste formaliteiten: schudden van handen, voorstellen, koffie en het gebruikelijke kaartjes uitwisselen, staken we van wal. De organisatie werd uit de doeken gedaan. Er werd wat heen en weer gevraagd en geantwoord en vervolgens werd mij uitgelegd wat het probleem was. Ook hier weer wat heen en weer gevraag en geantwoord. Een ding was wel helder, wat men wilde in deze organisatie, liep niet.

Op enig moment kwam de hamvraag van de professor: “Hoe denk je dat je het aan zou gaan pakken”? Er bekroop mij een beklemmend gevoel. Vergeet even niet dat het mijn allereerste opdracht was in de wereld van de detachering. Ik was nog zo groen als gras en na het aanhoren van die hamvraag had ik het gevoel het zelf ook te zijn. Goed, ik had wel aardig wat jaren aan werkervaring, maar dit had ik nog niet zo meegemaakt.

Ik moest antwoorden, dat stond vast. Maar wat? Ik moest de opdracht scoren, dat stond ongeveer letterlijk op het voorhoofd van mijn accountmanager geschreven. Ik wist geen antwoord, want ik had totaal geen enkel idee.

 

Tijdens zo’n intakegesprek spelen er tal van belangrijke zaken af. De eerste indruk is vaak de beste en die wordt nagenoeg altijd gevestigd in de allereerste minuten van een kennismaking. Hoe kom je over? Hoe is je handdruk? Ben je (te) gespannen? Heeft die ander dezelfde indruk? Zweetplekken bij de oksels?

Ik had zelf het idee, dat ik die fase wel positief was doorgekomen, want ik ga graag met mensen om en voel me daar altijd heel zeker in. Ik was dus voor mijzelf heel overtuigend, totdat die ene vraag kwam: “Hoe denk je dat je het aan zou gaan pakken”?

Nú moet ik uitpakken en mijn specialisme tonen! Nú is het aan mij om te laten zien wie ik ben en wat ik kan! Ik ben de beste van alle kandidaten. Ik moet mijzelf verkopen. Ik ben de beste!!!

Maar……, ik wist het niet en in zo’n situatie lijkt het net of seconden uren gaan duren.

Ik voelde hoe mijn accountmanager naar mij keek, maar ik had nog steeds geen idee.

Inmiddels begonnen voor mij de seconden al dagen te duren. De professor keek mij vragend en afwachtend aan. Ik deed naar mijn idee hetzelfde naar hem. De professor keek mijn accountmanager vragend en afwachtend aan. Ook die deed hetzelfde terug. Mijn accountmanager keek vervolgens mij weer vragend en afwachtend aan en zie de cirkel bleek rond.

 

Mijn antwoord kwam. Het was kort en simpel maar ook het enige dat ik op dat moment kon verzinnen.

“Ik heb op dit moment totaal geen idee” zei ik voorzichtig tegen de professor. En toen werd het stil. Echt stil. Seconden gingen vanaf dat moment ineens maanden duren, zo leek het wel. De klok aan de muur leek wel een kalender te worden.

De professor keek naar mij en vervolgens naar mijn accountmanager en die keek weer met een quasi verbeten gezicht naar mij.

De professor vouwde echter zijn handen en vroeg mij wanneer ik kon beginnen. Die blik van mijn accountmanager van dat specifieke moment kan me steeds goed voor de geest halen. Een blik van verdekte verbazing en ongeloof inclusief bijbehorende en spontaan ontstane zweetplekken.

“Morgen al, als het moet”, gaf ik maar als antwoord. En dat was de bedoeling vertelde de professor. Hij vertelde gelijk waarom hij dat wilde.

Voor dit intakegesprek was men dit probleem al een aantal keren te lijf gegaan zonder dat er ooit enige vooruitgang was geboekt. Er waren reeds een viertal pogingen geweest, echter dat precieze aantal werd mij pas aan het einde van de opdracht verteld. Waar het op neer kwam is dat tijdens iedere intake, met per intake steeds een aantal kandidaten, de professor steevast de betreffende hamvraag stelde. Keer op keer werd hem uitvoerig de meest schitterende verhalen, oplossingen en aanpakken aangedragen. Iedere keer koos hij een kandidaat op basis van de meest overtuigende antwoorden. Die hadden helaas tot op dat moment nog altijd niet geleid naar een bevredigende oplossing van het probleem.

Hij vond mijn antwoord dan ook de juiste, want ik kon immers geen nog idee hebben en mijn eerlijkheid gaf hem vertrouwen dat ik de kandidaat moest zijn die het nu wel eens echt op zou gaan lossen.

Hij had daar inderdaad gelijk in, want ik heb dit op kunnen lossen en ook nog eens binnen de gestelde deadline.

 

Wat was dan het probleem zul je je misschien afvragen. Was het zo complex dat vijf anderen daar zo rigoureus op struikelden. Tja, aan de ene kant wel en andere kant ook weer niet. Ik vond zelf van niet, maar dat is mijn perceptie.

Binnen deze organisatie had men een gemeenschappelijk maatwerksysteem laten ontwikkelen voor zo’n 25 afdelingen. Echter, daar lag ook niet echt de kern van het probleem. Het systeem was goed ontworpen, goed gebouwd, goed getest en dus helemaal OK. Het echte probleem bleek de acceptatie ervan, ondanks de betrokkenheid van alle 25 afdelingen tijdens het hele ontwikkelproces. Men wilde het gewoon niet (meer) in gebruik nemen.

Met was sterk gedemotiveerd geraakt en wel zo sterk dat een fysiotherapeut daar goede zaken had kunnen doen. Namelijk diagnose: RSI in de middelvingers.

Waarom kon ik het wel oplossen. De oorzaak en oplossing lag niet eens in de harde skills, maar die wel heel nadrukkelijk en specifiek gevraagd werden voor deze opdracht. Natuurlijk hebben ze enigszins bijgedragen aan het uiteindelijke succes, maar de echte succesfactor bleek: Leiderschap.

Het ontwikkelde systeem was goed, dus daar lag geen verbeterpunt. Ook de implementatie ervan was goed voorbereid, dus ook wederom geen verbeterpunt. Instructies idem dito. Dan heb je met de harde skills ook geen echte toegevoegde waarde, maar die waren wel uitvoerig opgesomd in de aanvraag.

Echter, het ging hier om de zogenaamde softe vaardigheden. Dingen die je aan moet kunnen voelen, politieke en relationele aspecten. Beschrijf die maar eens uitvoerig in je CV. Dat lukt je niet.

Bekijk maar eens de advertenties van vacatures. Steeds zie je de harde zaken uitvoerig als eerste genoemd worden en onderaan noemt men vrijwel altijd “en passant” de zachte eigenschappen nog even. Die harde zaken moeten dus wel uitvoerig terug te vinden zijn in je ervaringsoverzicht. Geen probleem. Ik heb al beschreven hoe dat werkt.

In mijn geval had ik ook wel kennis van de gevraagde skills, maar die waren voor deze opdracht niet echt aan de orde. Dus zie je ze naderhand ook niet terug in deze werkervaring.

Dat is dus fout. Je moet ze gewoon vermelden, want daar wordt als eerste op geselecteerd. Dat is het protocol van een CV. Dus ik houd mij dan ook aan dit protocol en staat mijn CV dus eigenlijk vol met onzin om toch te proberen een opdracht te scoren. Leiderschap laats zich namelijk niet eenvoudig in een CV beschrijven.

 

Ik heb 11 jaar bij de Kon. Marine gewerkt als onderofficier. Dat betekent dat je bent opgeleid voor een leidinggevende functie. Wanneer je daarna de marine verlaat, kom je automatisch in aanmerking voor leidinggevende functies. Ligt gewoon erg voor de hand. Ervaring ten over op dit gebied en zo geschiedde.

Na mijn tijd bij de marine kreeg ik direct een leidinggevende functie. Pas in die functie heb ik echter geleerd wat leiderschap betekende. Binnen de marine was dat naar mijn idee dan ook een stuk eenvoudiger. Wanneer een opdracht niet werd uitgevoerd, verwees je gewoon naar de Krijgstucht en naar de hoeveelheid strepen op de schouder. Dat werkt helaas niet in de gewone maatschappij. Daar kent men de krijgstucht niet. Dan heb je ineens geen zichtbare strepen meer waarnaar je kunt verwijzen om een ondergeschikte te overtuigen een opdracht uit te voeren. Ik was mij dus snel bewust dat de op dat moment aanwezige leidinggevende bagage mij niet meer ging ondersteunen.

Wat ik daarna geleerd heb is dat leiderschap ontzettend complex is en waar tegenwoordig ook nog steeds een groot taboe op heerst. Je spreekt niet uitvoerig met iemand over zijn leiderschapsvaardigheden. Dat staat bijna gelijk als een trap onder de gordel. Dit is dus “Not done”! Het is te bedreigend voor velen. Toch is het een onderwerp waar ik uren over kan vertellen en kijk je dan in mijn ogen, dan zie je die schitteren.

Dat het in mijn CV staat is dus ook heel vanzelfsprekend. Hoe het echter gelezen wordt:

 

Deze kandidaat heeft leidinggevende vaardigheden, net als al die anderen.

 

NEXT!!!

 

 

 

Ton Buitenhuis

ton.buitenhuis@4leafclover.nl